Možná toužíte po vyšším platu, povýšení nebo zvažujete vlastní podnikání či odchod na mateřskou. Náročné momenty, hlavně ve chvíli, kdy některé zakořeněné překážky a stereotypy ženám stále neumožňují projevit jejich potenciál naplno. A právě na ty se s námi zaměřila Margaret Starka, odbornice na zaměstnanecké zkušenosti s důrazem na inkluzivní prostředí, se kterým je otázka genderu neodmyslitelně spjata.
Pamatujete si díl seriálu Sex ve městě, kde Samantha nezískala vysněnou práci, protože její emoce byly příliš intenzivní, a tedy nevhodné? Seriál měl premiéru v roce 1998 a je až neuvěřitelné, že se s nerovností na pracovním trhu setkáváme ještě dnes. Jsme kvůli tomu naštvané? Ano. Dokážeme pomocí této emoce něco vyřešit? Ano i ne. Záleží na tom, jak ji uchopíme. „Emoci naštvání nad nerovnými podmínkami rozumím. Někdy ale může být kontraproduktivní,“ říká Margaret Starka. Pokud chcete téma rovnosti prosadit, agresivnějším způsobem se vám obvykle nepodaří docílit klidné reakce.
„Emoce je třeba kultivovat. Záleží, jak s nimi pracujete: jestli je pustíte na sociální sítě bez kontroly, nebo na jejich základě třeba napíšete skvělou knížku jako Šárka Homfray,“ odkazuje ke knize Proč jsme tak naštvané, v níž autorka mapuje a glosuje genderové rozdíly v byznysu, ve škole či ve vědě. Margaret Starka má za to, že člověk působící v této sféře si nesmí brát věci osobně.
Kdo se bojí hlasitých žen?
„Naše země se stále nachází mezi Západem a Východem. Žebříčky o nerovnosti žen jsou alarmující, ať se týkají platů nebo zastoupení žen v politice, ve vrcholových managementech apod. Začínáme tam, kde v Rakousku byli před deseti lety,“ vysvětluje Margaret Starka.
Problematika nerovnosti je komplexní a má mnoho příčin. „Přístup firem v otázce rovnosti je jen zrcadlem toho, jak jsme jako společnost nastavení, co se týče věnování pozornosti těmto tématům. Když o rovnoprávnosti a leadershipu mluvíte s lidmi, kteří vedou firmy dvacet let stejným způsobem, vidíte jejich přesvědčení, že tak činí správným způsobem. Stereotypy a předsudky někdy bývají silné.“ Největší systémovou překážkou bývá způsob, jak se daný člověk staví k tématu rovnosti. Ke změně totiž dojde jen tehdy, když druhý pochopí pohled žen nebo když se otevře jinému postoji. „Kdyby byli muži v té samé pozici, projevovali by se rozhodněji a k tématu by přistupovali razantněji,“ myslí si Margaret Starka. Ženy podle ní „jen“ touží po tom, aby systém fungoval jinak, přičemž nechtějí muže ohrozit nebo na ně vytvářet tlak. Přejí si zkrátka rovné podmínky, kdy by rozdíl v pohlaví neměl znamenat 16procentní rozdíl v platech nebo fakt, že čím výše ve firmě stoupáte, tím více tam bude mužů. Možná by tak pomohlo vysvětlovat, že genderová diverzita není „vy“ versus „oni“, ale že jsme to „my“.
Včelí královny
I když se Margaret Starka snaží vyhnout černobílému vidění, pozoruje, že u starších generací se stereotypy pevně drží, pokud se nepracuje na otevřené mysli. Příčinou skleněného stropu ovšem můžou být paradoxně i ženy ve vysokých pozicích, tzv. včelí královny, které mezi sebe už další ženy nepustí. „Když je dotyčná jedinou ženou mezi muži ve vedení, může si osvojit mužskou energii a přistupovat k situaci tak, že jedna žena v managementu stačí,“ upozorňuje odbornice.
Tento problém může být způsoben i tím, že žena ve vysoké pozici sice bojuje za změnu, ale je ve svém úsilí osamocená, nepochopená a nakonec vyčerpaná. „Dnešní doba je náročná. Není jednoduché skloubit kariéru, být dobrou manželkou a matkou, a ještě se sebemrskat, když se něco nedaří,“ říká Margaret Starka a připomíná další důvod existence skleněných stropů – fakt, že si ženy uvědomují, jak je čas vzácný. Existuje skupina žen, které jsou kompetentní být ve vedení společností, jsou si toho vědomé, ale rozhodnou se jít svou cestou a zakládají vlastní firmy. Tím přispívají k systémové změně. „Také mě samotnou motivovala energie naštvání, kterou jsem vložila do založení společnosti. Kromě dobře nasměrovaných emocí je pak také důležité předkládat fakta a umět je prezentovat, to je nejlepší cesta ke změně,“ říká. Výhodou totiž je, že vždy se můžete rozhodnout sama za sebe, i když takové rozhodnutí může zvenku vypadat nepochopitelně, neracionálně, nelogicky.
Generace „Proč?“
Změny nyní prosazují převážně mileni álové (lidé narození mezi roky 1981 až 1995). Říká se jim též Generace „Why?“ kvůli tomu, že její zástupci vždy chtějí vědět, proč se po nich ve škole, v práci či společnosti něco chce. „Také naši rodiče touží dnes po tom, po čem volá mládež, jen z důvodu strachu o tom nehovoří tak hlasitě. Žijeme víc v době ,zetkové‘ a tou generací Z jsme byli v 18 letech každý,“ myslí si odbornice. Generace Z (ti, kteří přišli na svět v le tech 1995 až 2012) nasvětluje témata, která zajímají i mileniály. „Je to dané evolučně. Mladí lidé, kteří vstupují do dospělosti, nemají zkušenost, jsou odvážnější. Když přijde větší zodpo vědnost či materiální otázky, způsob projevování odvahy se mění – najed nou máte odvahu dělat věci jinak.“
To, co můžeme dělat, je ukazovat dobré příklady. Nebylo vždy běžné, že má žena odvahu a vezme život do svých rukou. Ale doba se posunula a ženy se navzájem mohou inspirovat a tím se posilovat.
„Jsem optimistka. Změna je pomalá a nedostatečná, ale jsem šťastná, že aktivně můžu být aspoň malinko její součástí. Naučila jsem se být hrdá na to, že jsem ženou. Chci svět lepší pro ženy. Navíc je důležité mluvit o že nách jako minoritě, zároveň tím totiž upozorníte i na další skupiny, jako jsou zdravotně znevýhodnění lidé nebo rasové menšiny, a tím jim pomáhat,“ uzavírá odbornice.
Ženy vs. muži v ČR
→ Platový rozdíl mezi ženami a muži činí v ČR přibližně 16 procent ve prospěch mužů.
→ Ženy jsou častěji za městnávány na nižších a méně placených pozicích a stále čelí překážkám při návratu do pracovního procesu po narození dítěte.
→ Postavení žen v za městnání pořád ovliv ňují stereotypy o rolích žen a mužů, které jsou hluboce zakořeněny ve společnosti.
→ Některé firmy a insti tuce již implementují politiku a programy na podporu rovnos ti, např. mentoring pro ženy, flexibilní pra covní dobu nebo pod poru návratu do práce po rodičovské dovolené
